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        如何破解“人難管”的魔咒

        發布日期:2017-04-05
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        不少書籍、管理專家對管理的定義就是“管人理事”,這是基于“先做人后做事”的傳統觀念,認為一個人連人都做不好又怎么能做好事呢?所以,很多人認為只要管好了人,就能管住他所做的事。似乎很有道理,但是回歸到管理上,如果一味的注重人的管理而忽視事情管理標準、流程的建立,往往會掉入靠身份、靠感覺做管理以及拜托式管理的怪圈當中。

        如何破解“人難管”的魔咒

        另一方面,“管人理事”根本上是“人治”的思想在起作用,而“人治”又是一種控制的思想,人都是有逆反心理的,都不想被控制、束縛,當控制與反控制相互作用,這種“管人”的效果可想而知。所以,我認為管理應該是“管事理心”,事情要通過流程化的方式進行標準化的、數據化的管理,并且事情的管理要做到知情,這個不是我今天闡述的重點,在此就不做贅述。而人心是用來理的,不是用來管的。有人則會說,人心隔肚皮啊,人心怎么理呢?在此,我結合朗歐多年駐廠咨詢的實戰經驗,跟大家分享“理人心的3個要領”。

        如何破解“人難管”的魔咒

        (1)即刻反饋與建議(即,過程關注)

        最近,有一些企業家在我面前抱怨道“為什么我總是看錯人?!”一個員工,從一開始老板對他的認可、到放權、再到充分的信任,本來是重點培養的對象,經過1到2年后發現,他的工作能力、工作業績遠遠達不到老板的要求,于是,很多老板就下個結論“識人不善、看錯人了”。

        為什么總是看錯人?很大原因是員工從入職以來,沒有對員工及其所做的事進行頻繁的反饋與建議,主要表現在3個方面:第一,評價員工的時間周期較長;第二,采用只要結果不管過程的拜托式管理;第三,對員工所做的事不知情、不了解。

        一定要保持過程關注,才能解決“總是看錯人”的問題,當員工入職后,在其工作的過程當中,就要對其所做的事做到知情,并且進行頻繁的互動、反饋、建議,不要等到若干年后才去評價員工的優劣。當然,企業最重要的是要建立“評價人的機制”、“培養好人的機制”,“過程關注”是理人心的核心指導思想。

        如何破解“人難管”的魔咒

        理好人心,就要即刻的反饋與建議。

        我們朗歐老師也是這樣的,每個月都要回總部進行工作陳述,所有項目的負責人都要反饋哪些地方做得好,哪些地方做得不好。我每個月也會去我們正在合作的企業里面,現場了解咨詢項目的實施情況,然后針對我了解到的、以及老師反饋的突出問題點,我們在總部召開述職會議的時候,所有老師將群策群力,解決這些問題。
        我們要懂得對過程保持關注,注重即刻的反饋與建議,控制好過程才有好的結果,離開過程談結果都是空談。

        (2)行為與收益掛鉤(結果反饋)

        企業里面一個普遍現象就是員工做多做少一個樣,做好做壞也一個樣。究其根源管理者是沒有將員工的行為與其收益掛鉤,也就是沒有結果反饋。

        如何破解“人難管”的魔咒

        沒有反饋的管理是個糟糕的管理,或者說一定是個無效的管理。比如在生活中常見的例子,開車闖了紅燈,根據交通規則要罰款并扣分,這個“罰單和扣分”就是對闖紅燈行為的結果反饋。假如沒有“罰單、扣分”這個結果反饋,可想而知,紅綠燈和交通規則就會變成擺設。

        企業要建立系統的結果反饋體系,讓員工的行為與其收益掛鉤,他的行為好,就讓他的收益高,他的行為不好,就讓他的收益也隨著低一點。

        (3)成為下屬的導師(精神引導)

        成為下屬的導師,這里更多的是指精神引導。企業發展大都經歷了制度化管理階段,完成了員工對“怎么做”的認知,這時候對員工的精神引導尤為重要。

        如何破解“人難管”的魔咒

        精神引導是種文化管理模式,精神引導下的文化管理不但告訴下屬“應該怎樣做”,更重要的是告訴下屬“為什么要這樣做”。成為下屬的導師,通俗講,給人希望,給人成長,給人幫助!
        這就是理人心的3個要領,即刻的反饋和建議,行為與收益掛鉤,成為下屬的導師。

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